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核心想表达的内容有两项：首先就是取消HRBP这个岗位，要求所有HRBP都转岗做业务；其次提到智能化时代已到来，要尽快调整作业流程、使用先进工具，让组织提效。

没想到这个通知在网上火了，还有人说会引起众多HRBP从业者、HR从业者的恐慌？今天简单分析下对这个通知的一些看法和思考。

HRBP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴），沟通协调八面的小能手。

企业的业务活动的链条：生产、营销、交付、支持其产品或服务的过程。一般为两大类活动：一类是为顾客创造价值的基本活动，比如生产、销售、交付等，另一类是为促进和提高基本活动绩效所必需的支持活动，比如人力资源管理、财务管理等。

尽管HR（人力资源）的工作看似不直接参与业务成果的达成，但它的重要性不容忽视，它是推动业务高效运转的“幕后英雄”。而HRBP（人力资源业务伙伴）的设立，更是将HR的职能进一步聚焦，连接业务与人力资源，促进和提高基本活动绩效。

HRBP是一个独立岗位时，其核心价值本身就是支撑业务的成功；就算有的企业没设立专职的HRBP，HR的相关职能也必须要有“BP思维”，一切以助力业务成功为目标。这些，才是HRBP本身存在的核心意义与价值！

HRBP作为一个独立岗位时，其核心价值就是全力支撑并推动业务的成功；即便某些企业HRBP并未设置专岗，但HR团队仍需秉持“BP思维”，将助力业务成功视为一切行动的出发点和归宿。

通过精准的人力资源策略与业务需求的深度融合，这就是HRBP的价值！

对于这个角色是否要被取消，网上有几种观点：

 

1）有的人认为HRBP并非标配，为了降本提效，取消很正常

2）有的人认为，HRBP就应该去干业务的事，而不是做HR的事

3）有的人认为，这一决策可能会削弱人力资源管理的专业性和系统性

有赞也并非孤例，字节跳动、GE等知名企业也在进行类似的组织调整，探索人力资源管理新模式。

众说纷纭，没有对错。

对于任何一家企业来说，组织架构的调整、岗位的合并或取消都是它适应公司发展、市场变化的常规操作。这些调整的重点在于：这背后的目的是什么？

以有赞为例，近期取消HRBP岗位并安排这些员工转岗至业务部门，虽然符合有赞近期“降本增效”的战略，但在传达和沟通方面却显得不够明确。

这种做法不仅让HRBP困惑不安，甚至可能会担心这是公司变相裁员的一种手段。同时，对于其他业务部门来说，如何接纳和安排这些转岗的HRBP，也是一个亟待解决的问题。

当然，公司审视HRBP及HR体系的合理性，是恰当且必要的。如果有赞的HRBP并未充分发挥“真BP”的作用，那么适时调整就是明智的。

国内企业的业务管理层大多难以兼顾业务和管理，如果有赞的HRBP实际承担了、补位了业务部门组织管理的角色，现在突然转岗让他们去做业务，我们不禁要问：业务团队原有的组织管理工作由谁接替？谁能胜任并有效执行？这些工作的缺失是否会对业务运营造成不利影响？还是说，公司期望通过这一调整激发业务管理者的全面能力，使他们能够独立应对所有管理挑战？这些问题都需要公司深思熟虑，并确保有明确的解决方案和过渡计划。

很多人会纠结什么类型的企业、处于什么发展阶段的企业，适合用HRBP体系。

其实，体系和架构只是一种形式，核心还是“意识与认知”。

HRBP这个岗位本身最大的价值，在于“BP思维”，是不是从业务成功出发，是不是结果和价值导向，是不是端到端解决问题的。哪怕一个公司再小、再初期，对于HR来说，有BP思维可以更好的体现HR的价值，更好的支撑业务成功。

想真正设置HRBP的企业，一定是期望从做企业的角度长期经营发展的，而不是简单从做生意的角度赚快钱。期望HRBP与业务搭配，更好的实现业务与组织的共同发展，更好的实现短期业务目标达成与中长期企业目标达成的平衡，更好的面向未来做好组织能力的沉淀。